Abr 30 2016
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Pol铆tica

Chile: Reforma con miedo a la huelga

Los m谩s genuinos representantes pol铆ticos del gran capital, agrupados en Chile Vamos, no tardaron ni 24 horas en presentar un requerimiento ante el Tribunal Constitucional objetando los cuatro avances m谩s sustantivos que contiene la reforma laboral aprobada por el Parlamento, en direcci贸n a recuperar regulaciones m铆nimas consistentes con el Derecho del Trabajo a nivel internacional. Y como era de esperar, el Tribunal declar贸 la admisibilidad del requerimiento.
La apelaci贸n se dirige a resguardar la vigencia de normativas claves impuestas en dictadura, que imponen l铆mites a la sindicalizaci贸n, la negociaci贸n colectiva y a la huelga. Los 鈥済rupos negociadores鈥, la facultad del empleador de extender a voluntad los beneficios de una negociaci贸n colectiva a quienes no hayan sido parte de ella, el no acceso de los sindicatos a informaci贸n detallada sobre costos de personal, la imposibilidad de negociar colectivamente para los sindicatos interempresa sin el consentimiento de los empleadores, son los handicaps patronales que la reforma laboral pone en cuesti贸n.
En ellos se concentra el rechazo del empresariado, que no obstante cuenta con muchas otras regulaciones que no ser谩n tocadas, a pesar que la reforma fortalece sus planes de contingencia para encarar las huelgas y abre espacio para flexibilizar a煤n m谩s las relaciones laborales.

Menos grupos negociadores: 驴鈥漨onopolio sindical鈥?ch cut
Mantener la figura legal de grupos de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar colectivamente, es importante para impedir que el sindicato sea el 煤nico camino para alcanzar un contrato colectivo. Los 鈥済rupos negociadores鈥, regularmente promovidos desde la gerencia, abren una posibilidad competitiva y de 鈥渕enor costo鈥 para los trabajadores que anhelan un contrato colectivo, ya que no hay cuotas sindicales de por medio. La reforma aprobada por el Parlamento no los elimina por completo: 鈥淓n las empresas en que no exista organizaci贸n sindical con derecho a negociar colectivamente (鈥) los trabajadores podr谩n unirse para el solo efecto de negociar con su empleador鈥 conforme a reglas m铆nimas de procedimiento, para lo que se llama una 鈥渘egociaci贸n semi-reglada鈥, conducente a un 鈥渁cuerdo de grupo negociador鈥, que ser谩 igualmente reconocido como instrumento colectivo.
Por lo dem谩s, no es 茅ste el 煤nico mecanismo legal hoy existente para desestimular la sindicalizaci贸n por parte del empresariado. Tambi茅n pueden recurrir a extender uno o m谩s beneficios alcanzados por el sindicato a quienes no sean parte de 茅l; e incluso m谩s, a otorgar similares y mejores beneficios a quienes no hayan negociado colectivamente, con lo que les ahorran a 茅stos cualquier compensaci贸n al sindicato por este hecho.Y es por ello que el punto que probablemente les provoca mayor preocupaci贸n y repulsa en esta reforma laboral es que se consagra y recupera la titularidad sindical, y se condiciona la extensi贸n de beneficios a los no sindicalizados a la existencia de un acuerdo previo (e improbable) con el sindicato.
El nuevo art铆culo 323 establece: 鈥淟a afiliaci贸n sindical otorgar谩 de pleno derecho a los nuevos socios los beneficios del instrumento colectivo suscrito por la organizaci贸n sindical a la que se incorporen, conforme a los requisitos establecidos en dicho instrumento, a partir de la comunicaci贸n de la afiliaci贸n al empleador鈥.
Para los empleadores, esta normativa es un restablecimiento de un 鈥渕onopolio sindical鈥. Los trabajadores de una empresa s贸lo podr谩n acceder a los t茅rminos de un contrato colectivo existente, incorpor谩ndose al sindicato que lo vaya a pactar o lo haya pactado. Hasta ahora, no s贸lo el contrato colectivo pactado por un sindicato no era extensible a los socios que se afiliaran con posterioridad a su firma, sino que el empleador unilateralmente pod铆a extender uno o m谩s beneficios del contrato colectivo a otros trabajadores no sindicalizados, lo que conllevaba para 茅stos el tener que aportar el 75% de la cuota sindical, si cumpl铆an labores similares a los sindicalizados.
La falacia del 鈥渕onopolio鈥 radica en que la pol铆tica de remuneraciones y beneficios vigente en las empresas rara vez est谩 delimitada y definida estrictamente por lo que se acuerda en el marco de negociaciones colectivas. Los empleadores determinan unilateralmente las escalas y bandas de remuneraci贸n por cargo que imperan en sus empresas, si es que los tienen y no aplican la arbitrariedad m谩s ol铆mpica en materia salarial. Y otorgan reajustes no pactados a su personal, por m贸viles a veces definidos y a veces no. De manera que en modo alguno lo pactado en contratos colectivos se torna determinante de lo que un trabajador puede percibir en materia salarial. Y lo mismo ocurre en relaci贸n a beneficios laborales o sociales.
Es m谩s, se puede claramente desprender que la pr谩ctica patronal de promover un sindicato favorito que le raye la cancha a los dem谩s sindicatos al interior de la empresa, se intensificar谩 como alternativa ante este nuevo ordenamiento legal.

Miedo a la huelga sin reemplazantesch marcha cut
El nuevo art铆culo 347, aprobado por la reforma, se帽ala taxativamente: 鈥淪e proh铆be el reemplazo de trabajadores en huelga鈥. Sin embargo, al mismo tiempo, se incluye todo un cap铆tulo de 鈥淟imitaciones al ejercicio del derecho a huelga鈥, que incluye un deber in茅dito de los sindicatos: proveer el personal necesario para los servicios m铆nimos que permitan 鈥減roteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, as铆 como garantizar la prestaci贸n de servicios de utilidad p煤blica, la atenci贸n de necesidades b谩sicas de la poblaci贸n, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevenci贸n de da帽os ambientales o sanitarios鈥. Sindicato y empresa deben ponerse de acuerdo en qui茅nes integrar谩n los equipos de emergencia que realizar谩n estos trabajos, lo que deber谩 acordarse antes de la negociaci贸n colectiva y precisarse al inicio de 茅sta.
En un t铆tulo posterior se especifica adem谩s que: 鈥淓l empleador en el ejercicio de sus facultades legales, podr谩 modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya pr谩ctica desleal ni importe una infracci贸n a la prohibici贸n de reemplazo鈥. Lo que claramente fortalecer谩 los planes de contingencia patronal frente a la eventualidad de la huelga, habilitando las medidas de reemplazo interno.
Se reitera adem谩s un art铆culo que define empresas en las que los trabajadores no pueden declarar la huelga y en caso de no llegar a acuerdo en el plazo para las conversaciones directas, deben recurrir a un arbitraje obligatorio: aquellas que 鈥渁tiendan servicios de utilidad p煤blica o cuya paralizaci贸n cause grave da帽o a la salud, a la econom铆a del pa铆s, al abastecimiento de la poblaci贸n o a la seguridad nacional鈥. Esta calificaci贸n recae en una definici贸n conjunta de los ministros del Trabajo, Defensa y Econom铆a, que esta vez durar谩 no uno, sino dos a帽os. Cabe hacer presente que un total de 96 empresas est谩n hoy en esta lista.

Derecho a informacion de los sindicatosch reforma laboral1
La reforma laboral incluye varios art铆culos nuevos respecto de la informaci贸n a que tendr谩n derecho a acceder los sindicatos. Se establecen derechos a informaci贸n peri贸dica en las grandes empresas, a informaci贸n peri贸dica en micro, peque帽as y medianas empresas, a informaci贸n espec铆fica para la negociaci贸n colectiva, a informaci贸n por cargos o funciones de los trabajadores en las grandes y medianas empresas y el derecho a requerir informaci贸n por v铆a administrativa y judicial.
Desde 1995 la 煤nica informaci贸n que era exigible legalmente estaba establecida en el art铆culo 315 del C贸digo del Trabajo, dando derecho a conocer los estados financieros de la empresa de los 煤ltimos dos a帽os y el costo global del personal del 煤ltimo a帽o, previo a una negociaci贸n colectiva. Lo que claramente resultaba insuficiente.
A pesar de que en las grandes empresas es pr谩ctica generalizada la entrega a los sindicatos de la planilla de renta total anual mensualizada (RTAM), detallada por haberes y beneficios de sus afiliados, junto con la especificaci贸n de su cargo y fecha de ingreso a la empresa para los efectos de la negociaci贸n colectiva, esta pr谩ctica no estaba establecida hasta ahora en la ley. La reforma lo hace, pero exige que los sindicatos hayan sido autorizados expresamente para ello en sus estatutos o que cuenten con la autorizaci贸n expresa de cada trabajador.
La apelaci贸n de Chile Vamos ante el Tribunal Constitucional cuestiona esta normativa porque 鈥渓esiona el principio de reserva de las remuneraciones sobre la base del derecho a la privacidad鈥. Este alegato resulta absurdo cuando de lo que se trata es de que el sindicato pueda contar con informaci贸n real y detallada del costo salarial, ya que s贸lo as铆 puede dimensionar adecuadamente su proyecto, las ofertas de la empresa y evaluar los resultados econ贸micos de su acuerdo.
Otro avance concreto en esta materia es que los sindicatos de empresa podr谩n una vez en cada a帽o calendario solicitar a las grandes empresas informaci贸n sobre remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o funciones de la empresa, incluyendo los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.

Apuesta por ampliar derecho a negociacion de sindicatos interempresaschile protesta-estudiantes
En subsidio de la negociaci贸n ramal o supraempresa, el Ejecutivo y los legisladores hacen una apuesta por ampliar el ejercicio del derecho a negociar colectivamente por la v铆a de establecerlo para los sindicatos interempresa, que hasta ahora s贸lo acced铆an a 茅l cuando contaban con el consentimiento de los empleadores respectivos.
Para estos efectos, los sindicatos interempresa deber谩n agrupar a trabajadores que se desempe帽en en empresas del mismo rubro o actividad econ贸mica. Asimismo, para negociar colectivamente en una empresa, el sindicato interempresa deber谩 contar con un total de afiliados no inferior a 25 que representen no menos del 10% del personal, si se trata de empresas con m谩s de 50 trabajadores; y de 8 trabajadores que representen no menos del 50% del personal con derecho a negociar, si se trata de empresas con 50 o menos trabajadores. Sin embargo, en la micro y peque帽a empresa(1) ser谩 voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa.
Equ铆vocamente, el requerimiento de Chile Vamos ante el Tribunal Constitucional alega que se est谩 abriendo paso a una negociaci贸n ramal y reclama que la negociaci贸n de los sindicatos interempresa sea siempre de mutuo acuerdo con los empleadores.

Pactos sobre condiciones especiales de trabajo: legalizar la mayor flexibilidad
chile mineros cobreAmpliando sustancialmente el espacio legal para pactar las condiciones de trabajo, la reforma laboral establece un t铆tulo al respecto, que en varios art铆culos regula la posibilidad de pactos sobre sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso, pactos de horas extraordinarias, pactos sobre tiempo de preparaci贸n para trabajar y jornada pasiva, pactos sobre distribuci贸n de jornada de trabajo semanal y pactos para trabajadores con responsabilidades familiares. El m铆nimo de representatividad que deber谩n tener los sindicatos que concurran a estos pactos en una empresa es que agrupen al menos un 30% del total del personal. La duraci贸n m谩xima de estos pactos ser谩 de tres a帽os.
La l贸gica de estos pactos es continuar haciendo funcional la vida del trabajador y de su familia a las necesidades de la empresa y del mercado. Lo que tiene efectos perniciosos en la salud f铆sica, mental y familiar de los trabajadores. Quiz谩s conscientes del rechazo que esta normativa puede alcanzar, en las disposiciones transitorias de esta reforma laboral se establece que esta normativa espec铆fica entrar谩 en vigencia s贸lo treinta meses despu茅s de su publicaci贸n.
En resumen, la reforma laboral contiene algunos avances parciales significativos para restablecer la potencialidad de los sindicatos y su eficacia en el campo de la negociaci贸n colectiva. Pero no s贸lo mantiene un debilitado derecho a huelga, sino que incluye espacios de mayor flexibilidad laboral que resultan un flanco para que se sigan extendiendo las amarras de los trabajadores a los requerimientos del empresariado. Esto en lo sustancial.
Imposible decir que esta reforma signifique el principio del fin del C贸digo del Trabajo patronal que leg贸 la dictadura.

Notas
(1) El actual art铆culo 505 bis se帽ala: 鈥淪e entender谩 por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9 trabajadores, peque帽a empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49 trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere contratados de 50 a 199 trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contratados 200 trabajadores o m谩s鈥.

(*) Economista-asesor sindical. Publicado en 鈥淧unto Final鈥, edici贸n N潞 850, 29 de abril 2016.

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